České firmy dlouhodobě bojují s nedostatkem personálu, přesto přicházejí o více než polovinu zaměstnanců vracejících se z rodičovské dovolené. Důvodem je absence systémové flexibility a nedostatečná podpora ze strany zaměstnavatelů.
České podniky dlouhodobě čelí výzvám spojeným s nedostatkem kvalifikovaných pracovníků, avšak paradoxně každoročně ztrácejí tisíce zkušených lidí vracejících se z rodičovské dovolené. Tyto osoby se po několikaleté pauze ocitají v odlišné životní situaci, disponují novými prioritami a potřebami. Současně se během jejich nepřítomnosti proměnilo i samotné pracovní prostředí, kam vstoupily nové technologie, pozměněné procesy a odlišná firemní očekávání. Podle dat společnosti Grafton Recruitment však korporátní sféra na tuto dvojí transformaci nedokáže adekvátně reagovat, postrádá potřebnou flexibilitu a řešení situace na úrovni celkových procesů.
Chybějící flexibilita a zaostávání za Evropou
Částečné úvazky představují jeden z klíčových předpokladů pro úspěšnou reintegraci rodičů do pracovního procesu. Česká republika v této oblasti dlouhodobě zaostává za evropským průměrem. Na konci roku 2025 působilo v Česku na částečný úvazek přes 514 tisíc osob. Ačkoliv jejich absolutní počet roste, tvoří pouhou desetinu všech zaměstnaných, zatímco průměr Evropské unie přesahuje 17 %. Přibližně 70 % pracovníků na zkrácený úvazek tvoří ženy, avšak tuto možnost v Česku využívá pouze každá sedmá zaměstnaná žena, kdežto v EU je to zhruba každá třetí.
„Veřejná debata se často soustředí na to, že v Česku chybí částečné úvazky. To je ale jen část problému. Aby se rodiče mohli vrátit do zaměstnání, potřebují mnohem víc než jen kratší pracovní dobu. Potřebují vědět, že s nimi firma počítá, že s nimi během rodičovské zůstává v kontaktu a že pro jejich návrat existuje jasný plán,“ konstatuje Jitka Kouba, marketingová ředitelka Grafton Recruitment a Gi Group.
Návrat jako improvizace namísto strukturovaného procesu
Výsledky nového průzkumu agentury Grafton Recruitment ukazují, že právě v této oblasti české firmy narážejí na své limity. Třetina zaměstnavatelů během rodičovské dovolené se svými pracovníky vůbec nekomunikuje a téměř 70 % jim neposkytuje přístup k interním vzdělávacím či rozvojovým platformám. Po návratu se tak zaměstnanci ocitají v prostředí, které prošlo výrazným vývojem. Samotná adaptace postrádá systematičnost. Přestože 59 % zaměstnavatelů umožňuje úpravu pracovní doby a téměř polovina nabízí modifikaci pracovní náplně, ve většině případů jde o ad hoc individuální výjimky namísto standardizovaných firemních procesů. Právě tento přístup přitom rozhoduje o udržení talentů.
„Firmy dnes věnují velkou pozornost náboru a onboardingu nových zaměstnanců, na ty, kteří se vrací z rodičovské dovolené, však zapomínají. Adaptace a podoba práce po rodičovské tak často závisí jen na ochotě konkrétního manažera. Přitom právě zde leží obrovský potenciál. Zaměstnanec se nevrací jako nováček – zná firemní kulturu, procesy i zákazníky. Stačí mu tedy vytvořit jen vhodné podmínki, aby mohl znovu navázat na svou kariéru,“ doplňuje Jitka Kouba.
Návratová kultura a zahraniční praxe
Rodiče přicházejí po kariérní pauze s cennými kompetencemi. Každodenní management rodinného zázemí rozvíjí schopnost prioritizace, efektivního time managementu a krizového řízení. Zaměstnavatelé potvrzují, že tito pracovníci vykazují vysokou míru odpovědnosti, silnou motivaci a novou perspektivu. V zahraničním korporátním prostředí se proto již standardně využívají takzvané returnship programy. Tyto strukturované programy zahrnují pravidelnou komunikaci během rodičovské, průběžné vzdělávání, postupnou integraci, mentoring a individuální adaptaci. V českém prostředí jsou takovéto modely zatím spíše výjimečné.
„Nejde přitom o to, že by rodiče po narození dítěte pracovat nechtěli. Naopak. Průzkum platformy Mumdoo ukazuje, že pracuje jen přibližně polovina těch, kteří by pracovat chtěli. Největší překážkou je právě nedostatek flexibilních forem práce. Zvlášť rodiče nejmenších dětí by přitom často uvítali možnost začít projektovou spoluprací nebo částečným úvazkem a postupně pracovní zapojení rozšiřovat. Právě na tomto principu jsou postavené i zahraniční returnship programy, které pomáhají firmám získat zpět zkušené zaměstnance, o které by jinak přišly,“ vysvětluje Jitka Kouba.
Strategický význam pro celý trh práce
Flexibilní pracovní modely dnes nejsou tématem relevantním pouze pro rodiče malých dětí. Pro nastupující generace představuje možnost volby místa, času a formy práce přirozený standard. Ocení je rovněž studenti, pečující osoby či pracovníci v predůchodovém a důchodovém věku. V kontextu demografického vývoje a stárnutí populace se flexibilita stává klíčovým nástrojem pro udržení know-how a aktivního zapojení širšího spektra pracovních sil do ekonomického ekosystému.
