Nejnovější průzkum ukazuje, že více než šest z deseti kancelářských pracovníků nemá možnost flexibilně si organizovat pracovní dobu. Propast mezi nabídkou zaměstnavatelů a požadavky talentů na trhu práce přitom nadále roste.
Možnost pracovat z domova či pružně si organizovat pracovní dobu je často vnímána jako nedílná součást moderního kancelářského prostředí. Nejnovější data ze průzkumu společnosti Grafton Recruitment však odhalují, že v tuzemských podnicích panují rigidnější podmínky, než by se mohlo zdát. Více než šest z deseti kancelářských zaměstnanců se stále potýká s pevně stanovenou pracovní dobou, a to bez ohledu na to, zda plní své pracovní úkoly ze své domácí pracovny, nebo docházejí přímo do firemních kanceláří.
V dnešním dynamickém ekonomickém prostředí, kdy jednotlivé společnosti v rámci korporátních služeb a administrativy intenzivně soupeří o kvalifikované talenty a na trh práce přicházejí mladší generace s odlišnými prioritami, může právě chybějící flexibilita představovat zásadní bariéru. Schopnost efektivně si organizovat pracovní den dnes často rozhoduje o tom, která organizace uspěje v náboru klíčových pozic. Podobnou strategickou výhodu představují také dny zdravotního volna, které má v současnosti k dispozici pouze přibližně polovina administrativních pracovníků. Jejich význam navíc poroste v kontextu probíhajících debat o změnách v oblasti náhrady mzdy.
Pracovat odkudkoliv neznamená pracovat kdykoliv
Fenomén home office se v průběhu posledních let stal standardním pilířem administrativních profesí. Z výsledků průzkumu vyplývá, že práci na dálku dnes alespoň částečně umožňuje přibližně sedm z deseti zaměstnavatelů. Jak však upozorňuje Jitka Kouba, marketingová ředitelka Grafton Recruitment a Gi Group, samotné místo výkonu práce již nestačí. „Flexibilita dnes ovšem není už jen o místě výkonu práce, ale především o času a možnosti lépe si organizovat pracovní den,“ vysvětluje.
Pružná pracovní doba se dlouhodobě umisťuje v čele žebříčků zaměstnaneckých preferencí. Podle analýz ji považuje za klíčový benefit plných 95 % takzvaných bílých límečků, avšak reálný přístup k ní má pouhých 38 % pracovníků. Tento nepoměr jasně ukazuje na přetrvávající mezeru mezi firemní kulturou a reálnými potřebami zaměstnanců. Zavedení časové flexibility přitom pro vedení společností představuje efektivní nástroj ke zvýšení atraktivity bez nutnosti vysokých finančních investic do mzdových nákladů.
Pět týdnů dovolené jako standard, zdravotní volno jako diferenciační prvek
V oblasti zaměstnaneckých benefitů dochází k postupnému posunu vnímání toho, co je standardem a co představuje skutečnou přidanou hodnotu. Tradiční pět týdnů dovolené sice stále nepatří k univerzálně plošným benefitům, avšak disponuje jím více než 70 % vysokoškolsky a přes 60 % středoškolsky vzdělaných kancelářských pracovníků. Pro uchazeče už tato nabídka nepředstavuje hlavní konkurenční výhodu, ale základní očekávání.
Zaměstnanci proto čím dál více oceňují specifické nástroje work-life balance, jako jsou sick days neboli dny zdravotního volna. Tyto dny pomáhají zvládat náhlé provozní výpadky a udržitelnost pracovního výkonu, přesto je stále postrádá přibližně polovina kancelářských profesí. „V případě zdravotního volna přitom nejde jen o atraktivní benefit, ale také o způsob, jak podpořit zdravější pracovní prostředí a omezit situace, kdy zaměstnanci nemoc přecházejí nebo pracují i ve chvíli, kdy by měli zůstat doma. V době, kdy se znovu diskutuje o nastavení náhrady mzdy v prvních dnech nemoci, mohou být právě sick days tím benefitem, který zaměstnavatele odliší při náboru od konkurence. A to třeba více než další týden dovolené navíc,“ uzavírá Jitka Kouba.
