Rozdíly v prioritách při výběru nového zaměstnavatele se mezi jednotlivými generacemi stále více liší. I když dle aktuálního průzkumu zaměstnaneckých preferencí „Randstad Employer Brand Research“ považují všechny věkové skupiny za nejdůležitější výši mzdy a nefinančních benefitů, další příčky žebříčku faktorů, dle nichž se uchazeči o přijetí nové pracovní nabídky rozhodují, se již u kandidátů různého věku liší.
Napříč generacemi je, podobně jako v době předkoronavirové, vedle mzdy stále důležitá i jistota práce, příjemná pracovní atmosféra, finanční zdraví firmy a zajímavá pracovní náplň. Z průzkumu ovšem vyplynulo, že ne vždy zaměstnavatelé nabízejí to, co uchazeči o práci hledají. Právě atraktivní mzda a zaměstnanecké výhody, příjemná pracovní atmosféra a zajímavá práce jsou totiž zároveň tři atributy, o kterých jsou uchazeči přesvědčeni, že je zaměstnavatelé dostatečně viditelně nenabízejí.
Rozdíly v prioritách jsou také patrné mezi jednotlivými věkovými skupinami. Generace Z hledá v práci možnost kvalitních školení, mileniálové touží po kariérním růstu, generace X hledá u svého zaměstnavatele jistotu práce a pracovníci starší než 55 let (tzv. boomers) považují za důležité umístění pracoviště. V celkovém žebříčku nejdůležitějších kritérií při výběru zaměstnavatele pak oproti loňsku vzrostla důležitost příjemné pracovní atmosféry a možnost flexibility. “Flexibilita, možnost homeoffice a placené volno navíc jsou nejsilnějšími nefinančními benefity. Pandemie COVID-19 umožnila řadě firem tato řešení vyzkoušet v praxi a dala jim do rukou možnost začít s větší flexibilitou aktivně pracovat jako s benefitem,” upozorňuje na jeden z pozitivních dopadů uplynulého období Jacek Kowalak, generální ředitel společnosti Randstad.
Jarní pandemie a s ní spojené obavy o ztrátu zaměstnání pak u Čechů podle Kowalaka způsobily vyšší zájem o finanční stabilitu zaměstnavatele a jistotu práce. Proto se tyto faktory dostávají na horní příčky žebříčku zaměstnaneckých preferencí i atributů, dle nichž si Češi vybírají nového zaměstnavatele. „Zajímavé jsou rozevírající se nůžky mezi generacemi. Liší se jak důvody odchodu od stávajícího zaměstnavatele, tak i důvody přijetí nové pracovní nabídky. Zaměstnavatelé, kteří chtějí mít loajální a stabilní tým, by proto měli začít individualizovat nabídky pro zaměstnance různých věkových kategorií,“ dodává.
Preference uchazečů o práci dle generačního profilu
- 18 % lidí patřících do generace Z zajímá v práci možnost kvalitních školení. Je to pro ně mnohem důležitější než pro ostatní generace.
- 43 % mileniálů touží po kariérním růstu. Generace X a boomers se o tento faktor zajímají méně. 59 % lidí patřících do generace X hledá u svého zaměstnavatele jistotu práce. U zástupců generace z a mileniálů je tento faktor považován za méně důležitý.
- 46 % zaměstnanců z generace boomers považují za velmi důležité umístění pracoviště. To platí méně u generace Z (35 %), mileniálů (37 %) i generace X (39 %).
Důvody odchodu od zaměstnavatele dle generačního profilu
- 57 % lidí patřících do generace X opouští svého zaměstnavatele, pokud jinde dostanou vyšší plat.
- 53 % lidí generace X by měli nakročeno opustit zaměstnavatele, pokud by jim jinde nabídli atraktivnější doplňkové benefity.
- 49 % lidí z generace boomers by opustilo zaměstnavatele, kdyby firemní hodnoty neladily s jejich osobními hodnotami.
- 49 % lidí z generace boomers by mohlo opustit nebo již opustili zaměstnavatele, protože jim chyběl pocit smysluplné práce.
„V uplynulém roce změnilo v ČR zaměstnavatele zhruba 22 % lidí, letos o tom uvažuje 28 % respondentů. Téměř dvě třetiny lidí od zaměstnavatele odchází nebo to plánuje z důvodu nižšího platu a méně atraktivních benefitů, polovina kvůli pracovní atmosféře a jistotě zaměstnání,“ popisuje Jacek Kowalak a doplňuje: „Právě poslední jmenovaný faktor se nyní, v době zasažené pandemií koronaviru, stane ještě důležitějším. Zaměstnavatelé sice teoreticky mohou počítat s tím, že v nejistotě se lidé k odchodu z práce nepohrnou, na druhou stranu to ovšem znamená, že nábor kvalitních a špičkových odborníků bude nyní ještě těžší. Málokdo bude chtít riskovat nejistotu nových podmínek u jiného zaměstnavatele. Aktivní práce na dobré komunikaci zaměstnavatelské značky bude tím spíš důležitější.“
